Öğrenen Organizasyonlar

 

GİRİŞ

İşletmelerin hem iç hem dış çevresi sürekli değişmekte, gelişmekte ve yenilenmektedir. Çevreyi oluşturan rekabet, yenilik, tüketici talepleri, hükümet politikaları, artan eğitilmiş ve ne istediğini bilen insan sayısı gibi ana unsurlar, işletmelerin gelişmeleri ve büyümeleri için değil, en azından oldukları yerde varlıklarını devam ettirebilmeleri için yeni stratejiler, yeni çalışma yöntemleri ve yeni çıktılar, yani mal veya hizmetler üretmelerini gerektirmektedir.

Değişim her zaman pozitif yönde olmayabilir. Yeniliği içeren değişimin pozitif olduğunu söylemek mümkündür ama insanları geriye götüren, hukuksal ve politik bazı gelişmelerin negatif bir durum ortaya çıkardığını da belirtmek gerekir. Yani, işletmenin çevresini oluşturan doğal, toplumsal, hukuki, siyasal ve ekonomik koşulların ortak özellikleri, devamlı değişme ve dalgalanma durumunda bulunmalarıdır (Akyüz, Ömer Faruk 2001:5).

Öğrenen organizasyon kavramını açıklayabilmemiz için örgüt ve çevresinde meydana gelen değişimi ve değişimin nasıl yönetilebileceğini bilmek gerekir. Açık sistem kavramına göre ele aldığımız işletmeyi, iç çevre ve dış çevre dengesini koruyabilen ve sistemin devamlılığını sağlamaya çalışan, gelişen, değişen bir yapı olarak tanımlamak mümkündür.

Örgüt yönetim modellerinin tarihsel gelişimine bakıldığında, 1930’larda etkin olan klasik yönetim anlayışının, insanı bir makine gibi görmesinin ardından neo-klasik yönetim anlayışı ile birlikte insan unsurunun ön plana çıktığı görülmüştür. 1970’li yıllardan itibaren , insana verilen önemin artması ve insanın, işletmelerin rekabetinde kilit unsur olarak görülmesi sonucunda insanın işletme için olan değeri artmıştır.

Örgütlerin, günümüzün sürekli değişen ortamında yaşamlarını sürdürebilmeleri, sahip oldukları insan kaynaklarına bağlıdır. Değişimin ötesine geçebilmek için çevresiyle sürekli etkileşimde bulunan, bilgi toplayan ve edindiği bilgilerle kendi geleceğine yön verebilen organizasyonlar, geleceklerini garanti altına alabilen yani varlıklarını sürdürmesini başarabilen organizasyonlar olacaktır. Bunun da gerçekleşmesi için örgütlerin, öğrenen organizasyon haline gelmesi gerekir.


 

1. ÖĞRENME 1.1. Öğrenme Kavramı

Öğrenme genel olarak,” bireyin davranışlarında değişiklik yaratan, yeni bilgi ve anlayış elde etme süreci” veya “bilgi ve becerilerin kazanılması süreci” olarak tanımlanabilir (Yazıcı, Selim 2001:63). Buradan iki farklı sonuç çıkarılabilir:

  1. Beceri veya işin nasıl yapıldığının bilgisinin (know-how) elde edilmesi ve bunun sonucunda bir olayı gerçekleştirme yeteneği,

  2. İşin yapılma amacını belirten bilginin (know-why) elde edilmesi yani, bir tecrübe veya deneyin sonunda oluşan, sonucu anlama ve kavramlaştırma yeteneği.

Bu noktadan sonra, şu söylemler dile getirilebilir: Ölçülemeyen şeyler iyileştirilemezler veya ölçülemeyen şey yönetilemezler. Öğrenmenin direkt olarak performansa olan etkisinin ölçülmesi zordur. Fakat öğrenmenin gerçekleşmesi için, davranışlarda veya performansta değişim meydana gelmesi gerekmektedir.

Peter Senge öğrenmenin temelinde yer alan yapıyı şu şekilde tanımlamaktadır: “Gerçek öğrenme, insan olmanın anlamını ta yüreğinden kavrar. Öğrenmeyle kendimizi yeniden yaratırız. Öğrenmeyle, şimdiye kadar hiçbir zaman yapamadığımız bir şeyi yapmaya muktedir hale geliriz. Öğrenmeyle dünyayı ve onunla olan ilişkimizi yeniden kavrarız. Öğrenmeyle yaratma, hayatın üretme sürecinin bir parçası olma kapasitemizi genişletiriz” (Senge, Peter 1990, çev: Ayşegül İldeniz-Ahmet Doğukan, 1993:22).

Charles Handy öğrenmeyi tanımlarken insanın sorgulayıcı yönünü öne çıkarmış ve kişinin içinde yer alan merak duygusu sayesinde, zihninde oluşan sorulara cevap ararken öğrendiğini belirtmiştir.

1.2. Öğrenmenin Organizasyona Yansıması

Öğrenme ve diğer düşünsel faaliyetlerin merkezi beyindir. Eğer o iyi kullanılırsa yaşamımızın her alanı daha coşkulu ve anlamlı olur. İnsanların mutluluğunu, iyi kullanılan bir beyinle özdeşleştirdiğimize göre, aynı şekilde kurumlar için de düşünebiliriz. Bunun için tüm öğrenmeyi organizasyona yansıtmamız gerekir.

Öğrenmenin organizasyona yansıması ve örgütsel çaba sonucu oluşan performans konusunda sosyal canlılar olan karıncalardan öğrenecek birçok şey vardır. Bu canlıların her biri çok az zekaya sahip olmalarına karşın, bir araya gelip, örgüsel bir çalışma oluşturduklarında olağanüstü bir performans sergilemektedirler. Kümeler halinde kendi kendilerine organize olup, idare edilmeye ve denetlenmeye gerek kalmadan çok işlerin üstesinden gelmektedirler. Ortak hareket ettiklerinde çok zor sorunlara hayli etkili çözümler bulma becerisine sahiptirler. Onlar kendiliğinden, değişen çevre koşullarına uyum sağlayabilmektedir.

Tüm bunların yanında değişimin sürekli olduğu işletme çevresinde öğrenmenin de önemi çok fazladır. Değişim, öğrenme ve adaptasyon, organizasyonun çevresinde uyum sağlama sürecinin temel parçalarıdır. Bir örgüt kendi içinde ne kadar iyi yönetilirse yönetilsin, dış çevredeki değişimlere uyum sağlayamadığı zaman başarısızlıkla karşı karşıya kalacaktır. O yüzden başarılı örgütlerin dış çevreleriyle sürekli uyum içinde olmaları gerekmektedir.

Öğrenme ve değişim iç içe olan kavramlardır. Bunun en güzel örnekleri, ekoloji bilimine analoji yapılarak anlaşılabilir. Reg Revans, bir organizmanın sürekliliğini sağlayabilmesi için gerek duyduğu öğrenme düzeyinin (L), çevresindeki değişime (C) en az eşit veya ondan daha fazla olması gerektiğini ortaya koymuştur (Yazıcı, Selim 2001:87). Bu açıklamayı “L>=C” şeklinde ifade etmek mümkündür. O halde, örgütler yaşayan bir organizma olarak düşünüldüğünde, sürekli değişen çevre şartlarında yaşamlarını sürdürebilmek için, çevrelerinde meydana gelen değişimden daha fazla miktarda öğrenmek zorundadırlar.

 

2. ÖRGÜTSEL ÖĞRENME

Örgütsel öğrenme konusundaki tanımlar, tanımları yapanların bakış açılarına ve ait oldukları disiplinlere göre, çok farklılık göstermektedir. Psikologlara göre öğrenme, öncelikle bireysel süreçlere dayalı ve davranış niteliklidir.

2.1. Örgütsel Öğrenme Kavramı

Örgütsel öğrenme, öğrenen organizasyon kapsamında bir alt küme durumundadır. Örgütsel öğrenme, öğrenen organizasyonun sadece bir boyutu ve unsuru gibidir.

Örgütsel öğrenmenin ön koşulu, öğrenen bireydir. Öğrenen bireyler öğrenen takımları, takımlarda bilginin organizasyona mal olmasını sağlar. Örgütsel öğrenme, kişisel öğrenmenin çalışma ortamına aktarılmasıyla oluşur (Çam, Salim 2002:45).

Örgütsel öğrenmenin özelliklerini şu şekilde açıklayabiliriz (a.g.e.: 46):

  • Örgütsel öğrenmenin başlangıç noktası birey olarak bilgi işçisidir

  • Öğrenilen yeni bir tutum, davranış ve kabiliyetlerin örgüt ortamına transfer edilmesinde en uygun strateji olarak, çalışma ortamı eğitim ortamına benzer bir duruma getirilir.

  • İşletme içindeki değerler ve kültürler, öğrenme potansiyeli için son derece önemlidir. Örgütsel öğrenme, hiyerarşik yapıdan, güç ilişkilerinden, formal sistemlerden ve diğer süreçlerden etkilenir.


İşletme ve yönetim açısından öğrenme, sürdürülebilir rekabet avantajı ve yenilik sağlaması açısından değerlendirilmektedir. Bu kapsamda yapılan çalışmalar, genelde sistem yaklaşımı çevresinde gerçekleştirilmiştir. Sistem anlayışında öğrenme, bireysel bir süreç olmaktan çok, kolektif boyutu ile ele alınan ve örgütsel düzeyde tanımlanan bir olgudur. Yani sistem yaklaşımı çerçevesinde ele alınan yaklaşımlarda önemli olan birey ve örgüt arasındaki etkileşimlerdir. Bu etkileşimin gerçekleşebilmesi için arada bir köprü kurulması gerekecektir.

Şekil-1: Bireysel ve Örgütsel Öğrenme Arasındaki Köprü


 

Köprü vazifesi gören iletişim, şeffaflık ve entegrasyon kavramlarını şu şekilde açıklayabiliriz.

İletişim: Kolektif bir görüş birliğinin sağlanmasının, insanların ancak birbirlerini karşılıklı olarak anlamaları ile yani çok yönlü ve sağlam bir iletişimle mümkün olabileceğini ifade etmektedir.

Şeffaflık: Çok yönlü ve sağlam bir iletişimin, bireylerin bireysel öğrenme sonuçlarını kolektif bilgi haline getirmelerinde yeterli olmadığını, bu dönüşümün diğer örgüt üyeleri tarafından da anlaşılır ve şeffaf olması gerektiğini ifade etmektedir.

Entegrasyon: Şeffaflık sayesinde oluşacak bir örgüt hafızası ve ortak sembolik değerler vasıtası ile bilgilerin birleştirilip, bütünleştirilmesini yani entegrasyonunun sağlanmasını ifade etmektedir.

Chris Argyris, örgütsel öğrenme konusundaki ilk araştırmacılardan biridir ve örgütsel öğrenme sürecini “hataların bulunması ve düzeltilmesi süreci” şeklinde tanımlamaktadır. Argyris’e göre öğrenme, hataların belirlenmesi ve düzeltilmesi süreci sonunda gerçekleştirilir.

2.1.1. Örgütsel Öğrenmenin Stratejik Önemi

Günümüzde yönetim, dünya çapında sürekli ve radikal bir değişim gösteren alanların başında gelmektedir. Bunun en belirgin nedenlerinden biri işletmelerin dış çevresini oluşturan ortamın sürekli olarak değişmesi ve yaşama, gelişme çabası içindeki işletmelerin bu değişime uyum sağlama istekleridir (Yazıcı, Selim 2001:99).

Örgütler için öğrenme, belirsiz teknolojik ve pazar şartlarında rekabetçi avantajı yakalamak, verimliliği ve yaratıcılığı geliştirmek için sonu olmayan bir faaliyettir. Ortamdaki belirsizlik arttıkça, öğrenmeye ve bilgiye duyulan ihtiyaç da artmaktadır. Örgütsel öğrenme ise, örgütlerin kompleks ve dinamik ortamlarda daha etkin ve hızlı bir şekilde tepki göstermelerini sağlar.

2.2. Örgütsel Öğrenme Seviyeleri

Örgütsel öğrenme, tek yönlü öğrenme, çift yönlü öğrenme, öğrenmeyi öğrenme olarak üç başlık altında incelenebilir.

2.2.1. Tek Yönlü Öğrenme:

Organizasyon üyeleri, hataları bulup düzelterek çevrelerindeki değişimlere tepki verirler, aynı zamanda da mevcut organizasyon normlarını korurlar. Bu öğrenme düzeyi herhangi bir düşünme veya sorgulamayı teşvik etmez veya getirmez. Tek döngülü öğrenmede, mevcut problemlerin çözümü için odaklanılır, problemi üreten davranışlar veya anlayış incelenmeden bırakılır.

Örgüt üyeleri, iç ve dış çevreleriyle etkileşimde bulunurken yeni bilgiler kazanırlar. Alınan bilgi miktarı düşük olabilir, bunun sonucu olarak gerçekleşen değişim miktarı da az olmaktadır. Ancak örgütler, kullandıkları teorilerin yanlış olduğunu ve bunların hatalara yol açtığını anladıklarında, değişimin gerekliliği ortaya çıkar. Bu durumda örgüt, davranışlarında bir değişim meydana getirerek hatalarını düzeltmeye çalışır, yani davranış değişiklikleri ile bir adaptasyon sağlayarak hatalarını düzeltmeye çalışır. Bu nedenle bu tür öğrenmeye uyum sağlayıcı öğrenme (adaptive learning), yani örgütün çevresine uyum sağlayarak gerçekleştirdiği öğrenme de denilmektedir.

Şekil-2: Tek Yönlü Öğrenme

2.2.2. Çift Yönlü Öğrenme:

Çift yönlü öğrenme, organizasyonun bilgi tabanını, uzmanlıklarını ve rutinlerini değiştirmekle ilgilidir. Böylelikle problem çözücüler, sadece önlerindeki problemi çözmekle kalmaz, aynı zamanda onunla ilgili nedensel faktörleri de geniş olarak incelerler (Arat, Melih vd., 1998:26).

Çift yönlü öğrenme, sadece davranışsal uyumlarla sınırlı kalmayan, daha derin bir şekilde, bilişsel yapılarda da değişim gerçekleştiren bir süreçtir. Örgütle çevresi arasında bazen, sadece basit adaptasyonlardan daha fazlasını gerektiren ilişkiler olabilmektedir. Bu gibi durumlarda, değişmez gibi görünen örgüt normları ve değerleri sorgulanmalı, yeni öncelikler belirlenmeli ve yeni değerlendirmeler yapılmalıdır. Örgütün değer sistemleri, mevcut bilgi yapısı ve davranış şekilleri yeniden düzenlenmelidir. Böylece, yeni düşünce ve davranış biçimleri ortaya çıkacak ve mevcut değerler ve normlar, daha eleştirel bir gözle tartışılacaktır.

Şekil-3: Çift Yönlü Öğrenme

2.2.3. Öğrenmeyi Öğrenme:

Öğrenmeyi öğrenmenin temeli, örgütün öğrenme yeteneğini geliştirmektir. Yani örgütlerin, tek yönlü ve çift yönlü öğrenmeyi nasıl gerçekleştirdiklerini veya öğrenmeyi nasıl öğrendiklerini anlamaya yönelik, daha derin algılamayı gerektiren bir süreçtir.

Öğrenmeyi öğrenmede, örgüt üyeleri, öğrenmenin veya öğrenme başarısızlıklarının önceki örnekleri üzerinde düşünür ve onları sorgular. Öğrenme süreci üzerinde odaklanarak, öğrenmeyi neyin kolaylaştırdığı veya engellediğini keşfeder. Yeni öğrenme stratejileri üretirler (Yazıcı, Selim 2001:115).

Şekil-4: Öğrenmeyi Öğrenme


 

Öğrenmeyi öğrenmede, öğrenme süreci hakkında bilgi toplama, onu sorgulama, anlama ve fikir birliğine varmayı sağlamaya yönelik bir yaklaşım mevcuttur.

2.3. Örgütlerin Öğrenme Biçimleri

Örgütler birbirinden farklı biçimlerde öğrenirler. Örgütsel öğrenme gerçekleşirken, aslında örgütün tüm paydaşlarının katkısı olmaktadır. Bu faktörleri dört başlık altında incelemek mümkündür.

2.3.1. Geçmişten ve Hatalardan Öğrenmek

İşletmelerin geçmişte başarılı olmaları demek, günümüzün rekabet ortamında da başarılı olacakları anlamına gelmemektedir. Ancak, geçmişteki başarılarını unutmayan ve onlardan bir şeyler öğrenen ve başarılarının sürekliliğini devam ettirmek için çaba harcayan işletmeler, başarılarının devamını sürdürebileceklerdir. Yapılan hatalar ise üzerinde en çok düşünülmesi gereken konuların başında gelmektedir. Hatalardan alınan dersler, aynı hataların bir kere daha tekrarlanmasını önler.

2.3.2. Müşterilerden Öğrenmek

Müşterilerden öğrenmek, gerçekte işletmelerin değer vermesi gereken en önemli stratejilerden biridir. Ürün veya hizmetin son kullanıcısı durumunda bulunan müşteri, üründen beklentilerini en somut biçimde ortaya koyabilecek kişidir. Ürün veya hizmeti kullanan müşteriler, onları en objektif biçimde değerlendirecek ve eleştirecek kişilerdir.

2.3.3. Başkalarından Öğrenmek (Benchmarking)

Kıyaslama, mükemmele ulaşmak için en iyi uygulamaların araştırılması ve uyarlanması sürecidir. İşletmenin sürekli olarak kendisini ve en iyi işletmelerin uygulamaları ile karşılaştırmasını ve onların uygulamalarını sistematik olarak analiz edip öğrenebilmesini sağlar.

2.3.4. Birlikte Öğrenmeyi Öğrenmek

İnsanlar birlikte, karşılıklı etkileşim sonucu gerçekleşen paylaşım yoluyla daha kolay öğrenirler. Bu birliktelik insanlar üzerinde sinerjik bir etki yaratarak daha kolay ve daha fazla miktarda bir öğrenme meydana getirir. Birlikte öğrenme, işletmenin bir bölümünde çalışanlar arasında meydana gelebileceği gibi, değişik işletme fonksiyonlarını yerine getiren bölümler ve hatta işletmeler arasında gerçekleşebilir.

 

3. ÖĞRENEN ORGANİZASYONLAR

Öğrenen organizasyonların ortaya çıkmasında çevresel koşullarda yaşanan değişimler önemli bir rol oynamıştır. Globalleşme, rekabet ve teknoloji alanında yaşanan değişimler, yatay, daha az kademeye sahip yalın örgütlerin ortaya çıkmasına neden olmuştur. Bu sayede bilgi, örgüt içinde daha hızlı ve daha etkin bir şekilde yayılmaya başlamıştır.

3.1. Öğrenen Organizasyonların Doğuşu ve Tarihsel Gelişimi

Örgüt çapındaki öğrenme kavramı ve önemi 1940’ların sonlarına doğru literatüre girmiştir ama buna rağmen 1980’lere kadar pek fazla dikkate alınmamıştır. Asıl en büyük dikkate değer gelişme, Peter Senge’in Beşinci Disiplin adlı kitabı ile gerçekleşmiştir.

Tarihsel gelişimine baktığımızda dört aşamalı bir organizasyon yapısı ile karşılaşmatayız:

Şekil-5: Organizasyonların Tarihsel Gelişimi


 

Senge’den önce öğrenen organizasyonlar konusunda çeşitli çalışmalar yapılmış olmasına rağmen, kavramı açık bir şekilde, örnekleri ve somut sonuçları ile ortaya koyan Senge olmuştur. Senge, Beşinci Disiplin adlı kitabında öğrenen organizasyonları şu şekilde tanımlamıştır:

“Öğrenen organizasyon, kişilerin gerçekten arzu etkileri sonuçları elde etmek için kapasitelerini sürekli olarak geliştirdikleri; yeni, sınırları zorlayan düşünce şekillerinin ortaya atıldığı, insanların sürekli biçimde beraber öğrenmeyi öğrendikleri organizasyonlardır” (Senge, Peter 1990:11)

3.2. Öğrenen Organizasyonların Temel Yetenekleri

Öğrenen organizasyonlar, çeşitli yeteneklere sahip organizasyonlardır. Bu yüzden, öğrenen bir organizasyon oluşturabilmek için öncelikle bu yeteneklerin yerleştirilmesi gerekir. Öğrenen organizasyonların bu yetenekleri, örgütsel öğrenme tarafından gerçekleştirilir.

3.2.1. Sistematik Problem Çözme

Bu ilk faaliyet, yoğun olarak kalite hareketinin felsefesi ve yöntemleri üzerinde kuruludur. Altında yatan fikirlerse şunlardır (Çam, Salim 2002:112):

  • Problemin teşhisi ve çözümü için tahmine dayalı yöntemler yerine bilimsel yöntemleri kullanmak,

  • Kabullenmeler yerine gerçek veriler üzerinde ısrarcı olmak,

  • Bilgileri derlemek ve değerlendirmek için basit istatistiksel yöntemleri kullanmak.

Problem çözme tekniklerinin öğretilmesi ve kullanılması oldukça kolaydır. Ancak burada önemli olan, gerekli bilincin yaratılmasıdır. Doğruluk ve hassasiyet, öğrenmek için zorunludur.

3.2.2. Yeni Yaklaşımları Deneme

Bu faaliyet, yeni bilgiyi sistematik olarak aramayı ve test etmeyi içermektedir. Bilimsel metotlar kullanmak zaruridir ve problem çözme ile belirgin paralellikler içerir. Deneyler, problem çözmeden farklı olarak, mevcut zorluklar karşısında değil, fırsatlar ve genişleyen ufuklar tarafından uygulamaya geçirilir. Deneyler iki farklı forma sahiptirler: Devamlı programlar ve bir kereye mahsus deneysel projeleri.

Devamlı projeler, ufak sıçramalarla bilgiyi arttırmak üzere tasarlanmış bir dizi sürekli denemeden meydana gelirler. Bunlar genel olarak birçok sürekli iyileştirme programının dayanak noktasıdır.

Deneme projeleri ise, genelde deneylerden daha geniş çaplı ve karmaşıktırlar. Seçilmiş bir kısım veya bölümde, yeni örgütsel yetenekler geliştirmek amacıyla girişilen sistem çapındaki değişiklikleri içerir.

3.2.3. Geçmişe Ait Tecrübelerden Öğrenme

Şirketler, başarılarını ve hatalarını gözden geçirmeli, sistematik olarak değerlendirmeli ve alınan dersleri çalışanlara açık bir şekilde ulaştıracak biçimde kaydetmelidirler. Çünkü geçmişini hatırlamayanlar onu sürekli tekrar ederler.

Deneyler veya tecrübeler çoğu zaman başarısızlığa uğrayabilir. Ancak başarısızlıklar da öğrenme sürecinin bir parçasıdır. Başarısızlıklardan sağlanan bilgi ve tecrübe, daha sonraki başarıların anahtarıdır.

3.2.4. Başkalarından Öğrenme

Öğrenme tamamıyla kendi kendine analiz ve değerlendirme yoluyla sağlanmaz. Bazen en iyi çözümler, en iyi bakış açıları çevresinden gelir. Kıyaslama gibi en iyi uygulamaların bulunması, analiz edilmesi, adaptasyonu ve uygulanmasını sağlayan sürekli araştırma ve öğrenme tecrübesi, işletmelerin bakış açılarında değişimlere yol açabilmektedir.

3.2.5. Bilgi Oluşturma ve Paylaşımı

Bilgi, örgütün iş yapabilmesi için gereken temel kaynaktır. Örgütün teknolojisi, faaliyetleri, sistemleri ve prosedürleri tamamen bilgi üzerine kurulmuştur. Çalışanlar ürün veya hizmetleri geliştirmek ve problemleri çözebilmek için bilgiye ihtiyaç duyarlar. Bilgi, öğrenen organizasyonların gelişmesini sağlayan bir besin gibidir.

Öğrenmenin, deneyim haline getirilip, genelleştirilmesi için, öğrenilen bilginin şirket içerisinde çabuk ve etkin biçimde yayılması gereklidir. Fikirler yaygın olarak paylaşıldıkları zaman en büyük etkiye sahiptirler.

3.3. Öğrenen Organizasyon Disiplinleri

Senge, öğrenen organizasyonları elen alan “Beşinci Disiplin” adlı kitabında, öğrenen organizasyon vizyonunun gerçekleşmesinde rol oynayan ve bir örgütü öğrenen bir organizasyona dönüştürebilen beş temel disiplin (sistem düşüncesi, kişisel ustalık, takım halinde öğrenme, zihinsel modeller ve paylaşılan vizyon) ortaya koymaktadır.

Burada Senge’in “disiplin” kavramı ile ortaya koymak istediği şey, zorla kabul ettirilen bir düzen veya bir cezalandırma aracı olmayıp, uygulamaya konması için incelenmesi ve hakim olunması gereken bir teori ve teknikler bütünüdür. Yani bu disiplinler, belirli beceri ve yetenekleri elde etmek için izlenmesi gereken bir gelişme yoludur (a.g.e.: 19).

3.3.1. Kişisel Ustalık Disiplini

Bireyin kişisel gelişimi ve gerekli yetkinliğe sahip olması, mesleki alanda da ilerlemesini sağlar. İnsanın kendini yetiştirmesi kişinin kendini bilmesi ve öğrenmesi ile başlar. Öğrenme, doğumla başlayan ve ölümle de sona eren yaşam sürdürmenin temel ilkelerinden birisidir. Bireysel öğrenme, istediğimiz sonuçlara ulaşabilmek için davranışımızda ve eylemlerimizde herhangi bir değişikliği meydana getirebilmek için katlandığımız bilgi edinme faaliyetidir. Başka bir deyişle buna “Kişisel Yetkinliği” arttırma diyebiliriz (Çam, Salim 2002:71).

Kişisel yetkinlik, kişisel görme ufkumuza sürekli olarak açıklık kazandırma ve onu derinleştirme, enerjilerimizi odaklaştırma, sabrımızı geliştirme ve gerçekliği objektif olarak görmemizi sağlar (Senge, Peter 1990:15).

3.3.2. Zihinsel Modeller Disiplini

Bir organizasyonun zihni modellerle çalışma kapasitesini geliştirmek hem yeni becerilerin öğrenilmesini hem de bu becerilerin günlük pratikte yer almasını sağlayacak kurumsal yeniliklerin uygulanmasını gerektirir (a.g.e.:205).

Zihinsel (düşünsel) modellerimiz, zihnimizde iyice yer etmiş, kökleşmiş, kalıplaşmış varsayımlar, genellemeler olarak düşünce biçimimizi, anlayışımızı ve eylemlerimizi etkilerler. Yani dünyayı nasıl gördüğümüzü etkilemekle kalmaz, aynı zamanda nasıl eyleme geçtiğimizi de belirlerler. Zihinsel modeller disiplini, insanların bu kalıplardan ve varsayımlardan kurtulmalarını sağlamaya yönelik disiplindir (a.g.e: 16).

Örgütlerin öğrenen bir organizasyon olabilmeleri ve öğrenmeyi öğrenmeleri için, öncelikle düşünme modellerini değiştirmeleri yani düşünmeyi öğrenmeleri gerekir (Yazıcı, Selim 2001:162).

3.3.3. Paylaşılan Vizyon Disiplini

Bir organizasyonun vizyonu resmi bir dille ifade edilerek, politikalar ve el kitabında tanıtılabilir. Ancak bu ifade edilen vizyon, mutlaka yöneticiler tarafından özümsenmiş olmalı ve tabandan tavana herkesçe paylaşılmalıdır.

Paylaşılan vizyon, kişisel vizyonların bir toplamıdır. Etkin vizyonlar, ancak bilginin paylaşılması ve diyalog sayesinde geliştirilebilir. Öğrenen organizasyonlarda vizyon bir resim olarak değil “hologram” olarak tanımlanmaktadır (Senge, Peter 1990:233).

Vizyonlar, açıklık, heves, iletişim ve bağlanmayı arttırma yönünde pekiştirici bir sürecin sayesinde yaygınlaşırlar. İnsanlar konuştukça, vizyonlar açıklık kazanır. Açıklık kazandıkça da, vizyonun sağlayacağı yararlara duyulan heves de artar (a.g.e.:248).

3.3.4. Takım Halinde Öğrenme Disiplini

Takım halinde öğrenmenin önemi büyüktür çünkü günümüz organizasyonlarında temel öğrenme birimi bireyler değil, takımlar haline gelmektedir. İşletmelerin günümüzde karşılaştıkları problemler, bireylerin tek başına çözebilecekleri problemler değildir. Takım halinde çalışmak daha anlamlı ve sinerjik bir yapı meydana getirir.

Takımlar öğrendiğinde, hızlı gelişir ve olağanüstü sonuçlar elde ederler. Takım halinde öğrenme disiplini diyalog ile başlar. Bu, takımın bireylerinin varsayımlarını askıya alıp, gerçek bir birlikte düşünme eylemine girme kapasitesidir (Çam, Salim 2002:77).

Eğer bir takım hizalanırsa, bir yön ortaklığı ortaya çıkar ve bireylerin enerjileri birbirleriyle uyum içine girer. Daha az enerji ziyan olur, gerçek manasıyla bir sinerji gelişir. Ortada bir amaç ortaklığı, paylaşılan bir vizyon ve birbirlerinin çabasını tamamlama yönünde bir anlayış vardır. Bireyler kendi kişisel vizyonlarını daha büyük takım vizyonları uğruna feda etmezler, daha ziyade paylaşılan vizyon, kişisel vizyonların bir uzantısı haline gelir.

Takım halinde öğrenmede varsayımlar veya önyargılar bir kenara bırakılır. Yukarıda da ifade edildiği üzere takım halinde öğrenme disiplini, bir takımın öğrenme ve sonuçlara ulaşmak için harcadığı enerjinin aynı yöne yönlendirilmesi sürecidir. Ortak bir vizyon geliştirmek ve kişisel ustalık, takım halinde öğrenmenin temel unsurlarıdır (Senge, Peter 1990:257).

3.3.5. Sistem Düşüncesi Disiplini

Disiplinler arasında en önemle üzerinde durulması gereken disiplin olarak nitelendirilebilir. Sistem kavramı öğrenen organizasyon ile örgütsel öğrenme arasındaki farkı ortaya koymaktadır.

Sistem düşüncesi, kavramsal bir çerçeve, bir bilgi bütünü ve araçlar topluluğudur. Birbirinden ayrı ve bağımsız gibi görünen olayları bir bütün olarak, aralarındaki neden-sonuç ilişkilerini göstererek, daha açık bir biçimde görme olanağı verir ve bunların en etkili şekilde nasıl değiştirilebileceğinin kavranmasına yardımcı olur (a.g.e.:15).

Yukarıda da bahsedildiği gibi sistem düşüncesi bir bütünü oluşturan parçaların birbirleriyle entegrasyonunu sağlar. Senge’ye göre de sistem düşüncesi, bir bütünü görme disiplinidir. Sistem düşüncesinde olaylar doğrusal değil, bir döngü içinde birbirini etkilemektedir. Sistem düşüncesi disiplinin özü, karşılıklı ilişkileri ve değişim süreçlerini kavramaktır (a.g.e.:84).

Sistem düşüncesi Senge’ye göre aslında “beşinci disiplin”dir. O, disiplinleri birbirleriyle kaynaştıran, onları tutarlı bir teori ve pratik bütünü olarak birleştiren disiplindir. Sistem düşüncesi, diğer disiplinlerin her birini güçlendiren sinerjik etkiyle, bütünün, parçalarının toplamından daha fazla olduğunu gösterir (a.g.e.:20).

Sistem düşüncesinin iki temel taşı vardır: Bunlardan biri, pekiştirici geri besleme süreci, diğeri ise dengeleyici geri besleme sürecidir.

Pekiştirici geri besleme süreci, olumlu veya olumsuz olabilir. Bazı işler ise kötü başlar ve gittikçe kötüleşir. Bazı pekiştirici süreçler çığ özelliği kazanır ve iyi başlayan bir iş gittikçe daha iyi bir hal alır. Bir şey biriken yüz, yüz iken bin olur (a.g.e.:92).

Dengeleyici geri besleme süreci, istikrar oluşturur. Olumsuz bir pekiştirici süreç, dengeleyici süreç ile durdurulabilir. Dengeleyici süreç amaca yönelik davranışların temelini oluşturur. Dengeleyici bir sistemde belli amaçları korumaya çalışan kendi kendini düzeltme mekanizması vardır. Yani organizasyonların da dengeleyici geri besleme süreci vardır (a.g.e.:92).

 

Şekil-6: Öğrenen Organizasyonların Beş Disiplini


 

Öğrenen organizasyonların bu beş disiplini arasındaki bağlantı şu şekilde kurulabilir: Bir öğrenen organizasyonda sistem düşüncesi, öncelikle takım halinde öğrenme disiplinini gerektirir. Takım halinde öğrenmenin gerçekleşebilmesi için çalışanların zihinsel modellerinin belirlenip, gerekiyorsa değiştirilmesi ve paylaşılması gereklidir. Öğrenme, bireysel, ekip ve örgütsel vizyonlarsın paylaşılıp, uyumlaştırılması ile hızlanıp etkinlik kazanacaktır.

Senge’ye göre, gerçek anlamda bir öğrenen organizasyon vizyonuna ulaşabilmek için bu beş disiplinin bir araya gelmesi oldukça önemlidir. Ancak, gerek bu disiplinlerin teker teker uygulanması ve gerekse bunların birbirleriyle bütünleştirilerek, sistem anlayışı çerçevesinde uygulanması oldukça zordur.


 

SONUÇ

Örgüt ve çevresindeki değişim sonucu, kaçınılmaz olarak ortaya çıkan öğrenen organizasyon kavramı açıklanmaya çalışılırken bir konu üzerinde önemle durulması gerekmektedir. Örgütsel öğrenme ve öğrenen organizasyon aynı konu üzerinde yoğunlaşıyor gibi gözükse de aradaki temel fark, öğrenen organizasyonun sistem yaklaşımını kullanarak örgütteki öğrenmeyi açıklamaya çalışmasıdır.

Sistem yaklaşımı, örgüt içindeki farklı fonksiyonları bir bütün olarak değerlendirirken, öğrenen organizasyon açısından, örgüt içindeki öğrenmeyi ve öğrenen bireylerin birbirlerine karşı oluşturdukları sinerjiyi işin içine katarak, örgütte tek tek açıklanan öğrenme biçimlerini ve yapılarını bir bütün olarak görebilmeyi sağlamaktadır.

Dünyada sürekli bir değişimin olduğu göz önünde bulundurulduğunda, örgütlerin bu değişken yapıda denge halinde olmaları, kendi olgunluk dönemlerinin devamlılığını sağlamak açısından önemlidir. Denge halinde olmaları demek, basit anlamda iç çevre ve dış çevre uyumunun sağlanmış olmasını ifade etmektedir. Bunun için sistem yaklaşımı içerisinde incelenmesi, değerlendirilmesi bu yüklü enerjiye sahip yapının anlaşılması için gerekli olmaktadır.

Örgütsel öğrenmenin bir bütün olarak görülmesinin en büyük amacı ve yararı, departmanlar ve çalışanlar arasında oluşan sinerjinin, örgütü pozitif yönde ileriye taşıyacak bir yapı haline getirebileceği inancıdır. İnsansız örgüt olmayacağı bilincinden yola çıkarak, o örgütü, hızla değişen dünya düzeninde iç ve dış çevre dengesinde tutabilecek bilgi, birikim ve enerji faktörleri öğrenen organizasyonlardaki her bir birey tarafından sağlanacaktır.


 

KAYNAKÇA

AKYÜZ, Ömer Faruk (2001), “Değişim Rüzgarlarında Stratejik İnsan Kaynakları Planlaması, Sistem Yayıncılık, İstanbul

ÇAM, Salim (2002), “Öğrenen Organizasyon ve Rekabet Üstünlüğü”, Papatya Yayınları, İstanbul

DALAY, İsmail vd. (2002), “Stratejik Boyutuyla Modern Yönetim Yaklaşımları” Öğrenen Organizasyonlar, Beta Yayınları, İstanbul, s.257-281

SENGE, M. Peter (1990), “The Fifth Dicipline” Çev: Ayşegül İldeniz, Ahmet Doğukan “Beşinci Disiplin”, YKB Yayınları, İstanbul 1993

YAZICI, Selim (2001), “Öğrenen Organizasyonlar”, Alfa Yayınları, İstanbul


 

Yorum Yaz