Örgüt Kültürü ve Cinsiyet İlişkisi

 

GİRİŞ

Toplumlar içerisindeki cinsiyet rolleri, sosyolojik açıdan birçok tartışmaya konu olmuş, hakkında birçok şey söylenmiş, çeşitli tanımlar ve açıklamalar yapılsa dahi devamlı gündemde kalmış bir konudur. Başka sahalarda, birçok değişken bir arada olsa bile bu farklı değişkenler, iki farklı cinsiyetin değişken kabul edildiği bir platform kadar karmaşık değildir. Toplumlar, erkeğe ve kadına bir değer biçmekte ve genel itibariyle toplum düzeni bu değerler üzerinde inşa edilmektedir. Eril ve dişil boyut olarak adlandırılan toplum tiplerinde, insanlığın yerleşik düzene geçtiğinden beri süregelen yanlış bir değer biçme söz konusudur. Bu yanlış değerlendirmenin, erkeğin fiziksel kuvvetinden yola çıkılarak varılmış bir sonuç olduğu düşünülebilir. Ayrıca kadınlar için belirtilen “zayıf yönler” ifadesi sorgulanması gereken bir ifade tarzıdır. Özellikle sosyal bilimlerde, toplum bilimin bu karmaşık konusu içerisinde kadınların belirtilen tavırları için belirtilen ifadelerin neye göre zayıf, neye göre yanlış, hangi tavır doğru bunların kesin çizgisinin belirlenmesi oldukça güçtür.

Bu çalışmada, teorik çerçeve ve daha önce gerçekleştirilen araştırmalar ışığında, örgüt kültürünün cinsiyet ile ilişkisini birer araştırma ve sonuçları ile ele alan iki makalenin özeti, eleştirel yaklaşımı ve karşılaştırılması yer almaktadır.

 

1. ÜLKELER VE KÜLTÜRLER BAĞLAMINDA GİRİŞİMCİLİKTE CİNSİYET AYRIMI

Stephen Mueller 17 ülke üzerinde yaptığı çalışmada şunu amaçlamıştır:

Erkekle kadın arasında girişimcilik anlamında saygıya dayalı bir iletişim şekli olmasına rağmen ülkeden ülkeye tavırlar farklılıklar göstermektedir. 17 ülkede yapılan araştırmada, kadın erkek arası ayrımda içsel denetim noktası ile Hofstede’nin “kültürün eril boyutu” görüşü ile negatif bir korelasyon gözlenmiştir. Cinsiyet ayrımında, risk alma eğilimi ile kültürün bireysel boyutu arasında pozitif korelasyon olduğu ve kültürün kararsız engel olma, uzak durma boyutu ile negatif ilişkili olduğu belirlenmiştir. Girişimcilik özelliğinde cinsiyet ayrımı, mükemmel ile ileri ekonomiler arasında ve en az ile az gelişmiş ekonomiler arasında görülmektedir.

Bu çalışmada dikkatler, motivasyon süreçleri ve (risk alma –tehlikeyi göze alma durumundan daha önemli olan-) kadınla erkek arasındaki farklılığa çekilmiştir. Daha da ötesi, kişisel ya da genel faktörlerin göz önünde bulundurulmasıyla, risk alma eğiliminin arttığı veya azaldığı ile ilgili durumun desteklendiği belirtilebilir.

1.1. Geçmiş Çalışmalar
  • Girişimcilik Karakterleri Araştırması

  • Cinsiyet ve Girişimcilik üzerine araştırma

  • Girişimcilik ve Kültür üzerine araştırma

  • Cinsiyet rolleri, klişeleşmiş cinsiyet ve Kültür

  • Girişimcilikte, kültür ve cinsiyet ayrımı


 

1.1.1. Girişimcilik Karakterleri Araştırması

1980’lerin başında bir grup öğrencinin yaptığı araştırmada, belirli psikolojik özelliklerle, girişimci olma sebebi, hareketi ve başarısı arasındaki ilişkinin gözlemlenmesi amaçlanmıştır. Araştırmaya dahil edilen bu psikolojik özellikler şunlardır:

Kazanmak için yüksek ihtiyaç

İçsel Denetim Noktası

Yenilikçilik

Risk alma eğilimi

Belirsizlik tahammülü

Girişimcilik karakterlerinin araştırılma yöntemi ve süreci, birçok bilim adamının eleştirileri ve karmaşık sonuçları ile karşılaşmıştır. İlk araştırmalar, yöneticiler ile girişimciler arasındaki psikolojik faktörlere göre açıklanan farkları incelemede başarısız olmuştur. Yeterli kaynaklar toplandığı halde, gerçek soru, girişimcilerle yöneticiler arasında bir fark olup olmadığı, Girişimde bulunan kişilerde belirli kişisel özelliklerin (doğru şartlarda) etkisinin olup olmadığıdır.

1.1.2. Cinsiyet ve Girişimcilik Üzerine Araştırma

Son yıllarda cinsiyet ile girişimcilik ve performans arasındaki farklılığı inceleyen çalışmalar dikkati çekmiştir. Burada ifade edilen, sosyal baskıların ve tehditlerin, kadın girişimcileri erkek girişimcilere göre dezavantajlı konuma sokmasıdır. Dezavantajın neticesi, kadın girişimci sayısının azalması ve başarısızlıklarla ifade edilmektedir.

Bulgular kadın ve erkek girişimciler arasındaki farkın az olduğunu göstermiştir. Örneğin, performans süreçlerine göre Kalleberg ve Leicht, kadınların işyerine, işlere hakim olma ve yaptığı işlerin sapmaya uğrama durumunun erkeklerle hemen hemen aynı olduğunu belirlemiştir (1991).

Girişimcilik başarısı ve performans üzerine yapılan değişik çalışmalardan karışık sonuçlar elde edilmiştir. Masters ve Miere incelediği örnek toplulukta kadın ve erkek girişimciler arasında risk alma eğilimi bakımından bir fark olmadığını belirlemişlerdir (1988). Sexton ve Bowman da ölçek olarak koydukları 9 kriterden 5’inde kadın ve erkek girişimciler arasında önemli bir farka rastlamamıştır. Kadınlarda belirlenen kriterlerde, enerji seviyesi ve risk alma durumunda düşük, özerklik ile istisnai durumlarda hareket kabiliyetlerinde yüksek sonuçlar elde edilmiştir.

Yalnız yapılan bu araştırmalar mevcut iş dünyasında olan kişiler üzerinde gerçekleştirilerek yapılmıştır. İşe başlayacak olanlar için bu araştırmalar eksik yönlere sahip olmaktadır.

1.1.3. Girişimcilik ve Kültür Üzerine Araştırma

Bazı kültürlerin ve toplumların, uluslar arası ve bölgesel anlamda risk alma oranlarında farklılık olduğu gerçeğini yansıtan, girişimciliği destekleyici kanıtlar olduğu gözlenmiştir. 2002 yılında, Endüstrileşmiş 37 ülkede yapılan, Küresel Girişimcilik Denetimi adı altında gerçekleştirilen araştırma neticesinde girişimcilik hareketi ile ülkeler arasındaki anlamlı farklar ortaya çıkarılmıştır. Örneğin, Japonya Rusya ve Belçikada yetişkinlerin %3 ü girişimcilik faaliyetlerinde bulunurken, Hindistan ve Tayland’da bu oran %18’in üzerindedir.

Ortaya çıkan bu tabloya göre, birçok çalışmanın ardından, ülkeler arası farklılıkların kültürel ve/veya ekonomik sebeplerden ötürü oluştuğu bilim çevreleri tarafından ifade edilmiştir.

Mc Grath, değerler, kültür ve girişimcilik arasında bir ilişki olduğunu keşfetmiş, kültürün, girişimcilik değerleri ve tavırları üzerinde etkisi olduğunu belirlemiştir.

Amerika ve Çin’deki bir grup yönetici ve girişimci üzerinde yapılan araştırmada, girişimci tavır ve değerlerinin, Amerikan girişimci değerlerine yakın olduğu gözlenmiştir. Girişimci olmayan diğer kişilerde ise etkin olanın kendi öz kültür ve değerleri olduğu ortaya çıkmıştır.

1.1.4. Cinsiyet Rolleri, Klişeleşmiş Cinsiyet ve Kültür

Tarih süresince kadın ve erkeğin toplum içerisinde farklı rollere büründüğü görülmüştür. Sonuçta belli bazı işler geleneksel olarak erkeğe uygun görülürken diğerleri kadınlara uygun görülmüştür. Cinsiyet rollerinin bu denli keskin çizgileri olmasının altında yatan sebebi, basmakalıp klişeleşmiş cinsiyet farkı düşüncesidir. Cinsiyet faktöründeki bu basmakalıplık kadın ve erkeğin iş tercihlerinde önemli rol oynamaktadır.

İlginç olan bir soru da, nasıl oluyor da cinsiyet hakkındaki basmakalıp düşünceler ve psikolojide kişinin gözle görülebilir farklı bazı karakteristik özellikleri, kültürler anlamında destekler nitelikte olabiliyor?

Williams ve Best’in 25 ülkede (Amerika, Avrupa, Asya ve Afrika) yapmış oldukları araştırmada amaç, belirlenen 300 adet sıfatın, ölçüm yapılan her ülkedeki kadın ve erkekler tarafından ne şekilde nitelendirildiğini ölçmekti (yani kadın ve erkeği anlatan sıfatlar). Analiz sonucu, her kültürde sıfatlar erkeği kadına göre daha güçlü ve aktif göstermekteydi. Örneğin erkeklerde ön plana çıkan nitelendirmeler, egemenlik, özerklik, çatışma, elde etme; kadınlarda ise yetiştirme (çocuk), birleştiricilik, saygı gösterme (uyma), küçük düşürme nitelendirmeleri görülmüştür. Bu çalışma, cinsiyetin kültürlerdeki basmakalıp nitelendirmesinin ortak bir yapı arz ettiğini ortaya koymaktadır. Halbuki eldeki diğer veriler, ekonomik gelişme ile cinsiyetin konumlandırılması ve nitelendirilmesi ile ilişkili olduğunu göstermektedir.

Risk alma konusunda da birçok araştırma yapılmıştır ve farklı sonuçlar elde edilmiştir. Genel görüş, kadınların erkeklere göre risk alma yaklaşımında daha isteksiz olduğudur. Yapılmış olan deney sonuçları ise karışıktır. Schubert ve öğrencileri kadınların finansal risk alma konusunda erkeklere göre daha fazla istekli olduklarını ortaya çıkarmıştır. Buna karşın Hudgens ve Fatkin, erkeklerin değişen durumlara göre risk almaya kadınlara nazaran daha eğilimli olduklarını gözlemlemiştir. Powell ve Ansic, kadınların erkeklere göre, alışılageldik olmasına, herkesçe bilinmesine ve değerine bakmaksızın daha az risk aldığını gözlemlemiştir.

Zinkan ve Karande değişik kültürlerde risk alma eğilimini ölçme amacıyla İspanya ve Amerikadaki MBA öğrencileri üzerinde bir araştırma yapmıştır. Araştırma sonucunda kadınların, belirsizlik durumlarında erkeklere göre daha mantıklı ve önemli kararlar verdiği gözlenmiştir. Bu örnek Amerika ve İspanya her ikisi içinde gerçekliğini korumaktadır.

2. GİRİŞİMCİLİKTE CİNSİYET AYRIMI VE KÜLTÜR

Önceki araştırmalarda birçok görüş ortaya koyulmuştur. Bunlardan ilki, girişimcilik özelliklerinin her ülke ve kültürde aynı baskınlığı göstermiyor olmasıdır. İkincisinde ise evrensel bir cinsiyet konumlandırma ve cinsiyete göre sıfat niteleme eğilimidir. Üçüncüsü ise basmakalıp cinsiyet nitelendirmelerinin erkekler ile ilgili iddialı ve özgür olduğu, kadınlarınsa yetiştirme ve işbirliği özelliklerine sahip olduğu görüşüdür.

Tüm bunlara baktığımız zaman iki sorunun sorulması muhtemeldir. Cinsiyet ayrımına göre kültürel farklılıkların girişimcilik özelliklerine etkisi erkekler arasında kadınlara nazaran daha fazla mı görülmektedir? Eğer böyleyse, erkekler girişimcilik hareketlerinde saldırgan bir tutum sergileyerek cinsiyet ayrımına yol açabilecek tavırlar sergileyebilir. İkinci olarak da, mevcut girişimciler içinde kültürel farklılığa bağlı cinsiyet ayrımı olduğu varsayılırsa, bu ayrım ülkeden ülkeye değişir mi?

2.1. Araştırma Metodolojisi

Yapılan bu araştırma 17 ülkede 2700’den fazla, üçüncü ve dördüncü sınıf iş, ekonomi ve mühendislik bölümlerinde okuyan öğrenciler ile gerçekleştirilmiştir. Anketlerin yapılışı ve veri tabanlarına girişi okul profesörleri tarafından gerçekleştirildi. İncelemede kriter olarak alınan faktörler, risk alma, yenilikçilik ve içsel denetim noktasıydı. Ayrıca demografik özellikleri öğrenmek üzere sorulan sorularla, cevaplayıcıların yaş, cinsiyet ve uyrukları da öğrenilmiş oldu.

Üniversite öğrencilerinin bu araştırma için seçilmesinin birçok sebebi vardı. İlk olarak, bu kadar farklı kültür ve nüfus yapısı içerisinde girişimcilik eğilimini ölçmek oldukça zor olduğundan üniversite öğrencilerinde bu araştırmayı yapmak daha kolay olmaktadır. Sadece girişimciler ve küçük iş sahipleri arasındaki sınırın belirli olmaması değil, çoğu ülkede işe yeni başlayan iş sahiplerine parasal destek imkanı sunulmamaktadır. Bu yüzden girişimcilerin çoğu işlerini kayıt altına almaz (yani yasal anlamda). Çünkü devletin ve bürokrasinin vergi yüklemesi zorunluluğu buna sebep olur. İkinci olarak da üniversite öğrencileri hem gelişmiş hem de gelişmekte olan ülkelerde birer girişimci potansiyeli oluşturmaktadır. Üçüncü olarak da bu bölümlerde okuyan öğrencilerden örnekler alınması neticesinde, okur yazarlık, iş tecrübesi, yaş ve eğitim gibi kriterlerin belirlenme zorluğu yaşamadan ölçülmesi sağlanmaktadır.

Amerika, Kanada, İrlanda ve İngilizce eğitim gören Avrupa okullarında araştırma İngilizce olarak yapılmıştır. Latin Amerika’da İspanyolca ve bazı Avrupa ülkelerinde kendi yerel dillerinde yapılan araştırmalar tekrar İngilizceye çevrilerek analize tabi tutulmuştur.

2.2. Ölçü Birimleri

Girişimcilik Kriterleri: Ölçülen üç tane kriter mevcut: yenilikçilik, risk alma eğilimi, içsel denetim noktası. Sorular 5’li likert ölçeği ile sorulmuş. Soruların 26 tanesi belirlenen 3 kriteri birbirinden ayırmak üzere yöneltilmiş. Yenilikçilik ve risk alma eğilimini ölçmek için Jackson Kişisel Envanteri’nden adapte sorular, içsel denetim noktası içinse Rotter’ın IE Ölçeği.

Kültür: Kültür konusunda Hofstede’nin 1980 yılında ortaya koyduğu ve iyi bilinen kültürün 4 boyutu kavramı yer almaktadır. Bunlar: Güç mesafesi, belirsizlikten kaçma, bireysellik ve erillik.

Ekonomik Gelişme: Gayri safi milli hasıla bir ölçüt olarak kullanılmaktadır. 1999 yılında IMF’nin yıllık istatistik rakamları göz önünde bulundurulmuştur.

2.3. Analizler ve Sonuçları

Çoklu regresyon analizleri sonucunda, kültürün ve ekonomik gelişmenin, belirtilen üç kriter ile cinsiyet arasındaki ilişki üzerinde orta derecede etkisi olduğu gözlenmiştir. Bu bağlamda, ülkelerin, belirlenen üç kritere göre aritmetik ortalamaları ilk olarak hesaplanmıştır. Daha sonra eklenen verilerle birlikte, cevaplayıcının kriterler için verdiği değer ile kendi ülkesinin ortalaması arasında fark ya da ayrım ortaya çıkması muhtemeldir. Örneğin Almanya’daki cevaplayıcı kişinin yenilikçilik ile ilgili sonucu 28 çıkarken ülke ortalaması 26.62 olmuştur.

İçsel Denetim Noktası

17 ülkedeki araştırma sonucunda, içsel denetim noktası bağlamında erkekle kadın arasında istatistiksel olarak anlamlı bir farka rastlanamamıştır. Farka rastlanmamasının yanında, kültürün eril ve dişil boyutu, içsel denetim noktası ve cinsiyet bağlamında düşük bir etkiye sahiptir.

İçsel denetim noktası yönlendirme süreci içerisinde, erkek ve kadın ayrımı, kültürün eril boyutu ile negatif korelasyona sahiptir. Bu sonuç, içsel denetim noktasının, yüksek eril kültürlü toplumlara nazaran yüksek dişil kültürlü toplumlarda daha fazla olduğunu göstermektedir.

İkinci olarak, risk alma ayrımı, kültürün yenilikçilik boyutu ile pozitif, güç mesafesi boyutu ile negatif korelasyona sahiptir. Bu sonuca göre risk alma eğilimi bireyselliğin yüksek olduğu kültürlerde en önemli iken, ortaklığın olduğu kültürlerde en azdır.

Üçüncü olarak, yenilikçilik ayrımının bireysel boyut ile pozitif korelasyona sahip olduğu durumda, bireyselliğin olduğu kültürlerde yenilikçilik ayrımı yüksek, kolektivist toplumlarda ise düşük olarak gözlenmiştir.

Tüm regresyon sonuçları ise, girişimcilik özelliklerinin ekonomik gelişme ile birlikte paralel olarak değişime uğradığını göstermiştir. Bu bağlamda, yenilikçilik ve risk alma anlamında, kadın ve erkek arasındaki ayrım gayri safi milli hasıladan pozitif yönde etkilenmektedir.

Araştırma yapılan ülkelerde, Ekonomik gelişme seviyesi ile yenilikçilik sonuçları arasında yüksek bir korelasyon görülmüştür (r=.815). Hofstede’nin 1998 yılında 40 ülke üzerinde yaptığı araştırmada da bu iki faktör arası korelasyon ilişkisi puanı yüksektir. Ekonomik gelişmişlik ve yenilikçilik arasındaki bu ilişki, cinsiyet ayrımı ve herhangi girişimcilik faktörü değerlendirmesinde göz ardı edilemez.

Cinsiyet farkı, kültür ve ekonomik gelişme ile ilgili elde edilen bulgular, Hofstede, William ve Best’in araştırmaları sonucu elde ettiği bulgularla örtüşmektedir. Bu araştırmacılar ayrıca kadınla erkek arasındaki farkın, geleneksel cinsiyet rollerinden kaynaklandığını belirlemiştir. Yalnız bu tanımlara uymayan bir durum da gözlenmiştir. Dişil toplumlarda benimseyici ve cinsler arası eşit yaklaşıma sahip bir anlayış varken eril toplumlarda geleneksel cinsiyet rolleri hakim olmaktadır. Bu nedenle, girişimcilik özellikleri içinde cinsiyet ayrımının eril toplumlarda yüksek dişil toplumlarda düşük olması beklenir. Şu ana kadar tam tersi görüldüğünden, içsel denetim noktası yönlendirmesi içinde cinsiyet ayrımı dişil toplumlarda eril toplumlara göre daha önemli olmaktadır.

Sonuçların bu şekilde çıkmasının sebebi belki de yalnızca üniversite öğrencileri üzerinde yapılan bir araştırma olmasından kaynaklanmaktadır. Çünkü az gelişmiş, geleneksel eril toplumlardaki üniversitelerde öğrenciler seçkin eğitimli olarak gösterilmektedir. Bunun yanında bu tarz ülkelerde genel eğilim, kadınların yüksek eğitimle daha katılımcı hale geleceği düşüncesidir. Böylece, az gelişmiş ülkelerdeki genç, kadın çoğunluklu ve iyi eğitim almışlar ile klişeleşmiş cinsiyet faktörü ve geleneksel adetler arasındaki tartışma cinsiyet rolleri ile ilgili beklentileri tam destekler nitelikte değildir.

Bu çalışmanın neticesine göre, eril kültürlerde, katılımsal kültürlerde, yüksek belirsizlikten kaçan kültürlerde ve az gelişmiş ülkelerde kadın girişimcilerin erkek girişimcilere oranla daha fazla olması beklenir.

3. YÖNETİM VE ŞİRKET PERFORMANSINDA CİNSİYET FARKLILIĞI

Bu çalışma, cinsiyet farklılığının yönetimde ve şirket performansında olan etkisini incelemeyi amaçlamıştır. Geçmiş çalışmalarda özellikle tepe yönetimin bu tarz çalışmaları konu olduğu görülmektedir. Bu çalışmada ise tüm kademe yöneticileri ve çalışan kişiler dahil edilmiştir.

Cinsiyet farklılığı konusunda gözle görülür gelişmeler sayesinde kadınların yönetim kademelerine doğru ilerleyişleri dikkati çekmektedir. Henüz yönetimde cinsiyet farklılığı literatürde yeteri kadar dikkat çekmemiştir. Stratejik yönetimciler farklılığa, kişinin çalışma dönemi, eğitim ve iş ile ilgili özgeçmişi yönüyle bakmaktadır. Ne var ki iş gücü farklılığı daha geniş bir demografik bakışla çevrelenmiştir.

Geçmişteki çalışmalar, tepe yönetiminde grup farklılığı etkilerinin sınırlı olduğunu ortaya koymuştur. Şu anki araştırmalar, orta kademeli yöneticilerin stratejik kararlarda etkili olduğunu göstermektedir. Bu çalışmada amaçlanan şey, yöneticilik seviyelerine göre cinsiyet farklılığının etkilerinin ortaya konmasıdır. Yalnızca strateji ve politikayı belirleyen kıdemli yöneticiler değil, bu strateji ve politikaları yerine getiren orta kademeli yöneticiler, departman yöneticileri ve diğer danışmanlar da dahil edilmiştir.

Farklılık ve performans arasındaki ilişkiyi açıklayan deneysel yaklaşımın içeriği karmaşıktır. Farklılığın şirket performansı üzerindeki etkisi şirketin kendi durumuna göre farklılık arz edebilir. Bu da, performansta farklılığın etkisinin mevcut duruma bağlı verilere göre değişkenlik gösterebileceğini ifade etmektedir.

Örgütsel demokrasi heyeti araştırmaları olasılık yaklaşımını benimserken, stratejik insan kaynakları yönetimi araştırmaları biçimsel yaklaşımı benimsemiştir. Biz de hem stratejik hem de örgütsel verileri bir araya getirerek değerlendirmeye tabi tutuyoruz. Bu çalışma şu soruya cevap aramaktadır: Hangi etken, yöneticilik firma performansında cinsiyet ayrımına neden olmaktadır? İki anahtar kelime çalışma sonunda elde edilmiştir: Gelişmiş uyum ve örgütsel kültür.

 

3.1. Konuyla ilgili geçmiş çalışmalar ve hipotezler 3.1.1. Yönetsel kademelerde cinsiyet ayrımı

Burada ifade edildiğine göre araştırmaların sonuçlarına göre tepe yöneticilerin, çalışanları güçlendirmek adına verdikleri önemli kararların şirket içi performansı üzerinde kritik etkisi bulunmaktadır. Bununla birlikte tepe yöneticilerin cinsiyet ayrımı ve performans arasındaki ilişki sonuçları zıtlık uyuşmazlık taşımaktadır.

Kimi çalışmalar takım heterojenliği ve performans arasında negatif ilişki olduğunu ortaya koyarken bazı çalışmalar pozitif bir ilişki olduğunu ve hatta bu ayrım neticesinde takımın olaylara bakış açısında ve problem çözmesinde önemli katkıları olduğunu savunmaktadır.

Bu ayrımı anlayabileceğimiz en iyi konum tepe yöneticiler ile diğer orta kademeli yöneticiler ve çalışan memurların da değerlemeye tabi tutulmasıyla elde edilecek sonuçlardır. Geçmiş tepe yönetimi ile ilgili çalışmalar çeşitli yönetim kademelerine göre stratejik süreçleri hesaba katmamışlardır. Örneğin tepe yöneticisi çevre analizini gerçekleştirir, orta kademeli yöneticiler departmanların düzenlenmesini üstlenir ve alt kademe yöneticiler üstten gelen emirleri uygular ve çalışanlarla ilgili düzenlemeleri yapar.

Sonuçta tepe yönetimin yönettiği stratejik kararlarda orta kademe yöneticileri birer anahtar pozisyondadır.

a.) Olasılık Yöntemi

Bazı araştırmacılar, cinsiyet ayrımının performans üzerindeki etkisini incelemek için, ayrımcılığı destekleyen faktörleri teste tabi tutmuşlardır. Richard ve Johnson, ayrımın yararlı etkilerinin, ancak şirketin strateji ve organizasyon kültürünün birbiri ile uyuşması ve bunun anlaşılması neticesinde ortaya çıkabileceğini savunmuştur. Yönetsel kademelerdeki cinsiyet ayrımı, uygun ortamda performans anlamında kazanç sağlayabilir.

b.) Kaynak Yöneltme (Uyumlaştırma)

Gelişmeyi sağlamanın en iyi yolu, şirketin işgücü kaynağını yeterli ve iyi bir şekilde oluşturmasına bağlıdır. Kültürel farklılık, bilgi ve tecrübe fazlalığı sağlar.

Kültürel farklılığa sahip organizasyon çalışanları daha esnek düşünceye sahip, normlardan daha az etkilenen bir düzen içinde olurlar.

Hipotez 1: Yönetimde ve firmanın kaynak oryantasyonunda cinsiyet farklılığı, firmanın performansı üzerinde doğrudan birbiri ile etkileşimde bulunur. Cinsiyet çeşitliliğine sahip yüksek gelişmişlik izleyen firmalar, düşük gelişmişlik seyredenlere göre daha yüksek performansa sahiptir.


 

c.) Örgütsel Kültür:

Örgütsel kültür, o firmada çalışan kişilerin şirket amaçlarını anlamasını ve bu amaç doğrultusunda birlikte bir düzen içerisinde hareket edebilmesini sağlayan önemli bir alt yapıdır.

Genel olarak en fazla kabul görmüş düşünce, Quinn ve öğrencilerinin yaptığı araştırma sonuçlarıdır. Buna göre bir örgütün kültürü, kendi öz yetkinlikleri, değer zinciri, liderlik tipleri ve tüm stratejik duruşları kararları ile ortaya çıkmaktadır.

İki boyutta çerçeve içine almak mümkündür. Biçimsel ve Biçimsel olmayan örgütsel süreçler ile içsel örgüt ve dışsal çevre.

Belirtilen 4 kültür tipi olmasına karşın şirket içerisinde baskın olan kültürün özellikleri ön plana çıkmaktadır. Bu dört kültür şu şekilde tanımlanabilir.

Klan Kültürü: Klan kültüründe içsel bir yönlendirme ve rahat bir çalışma ortamı mevcuttur. Biçimsel olmayan bir yönetim anlayışı vardır. Örgüt çalışanları ile sadakat bağlılık ve moral içinde hareket eder. İnsan kaynakları, çalışanların fikirlerini önemseme değer verme anlamında gelişmiştir. Katılımcılık esastır. Önem verilen şey takım çalışması ve kaynaştırıcılıktır.

Esnek Kültür: Biçimsel olmayan yönetim ile dışsal yöneltmeyi birleştiren bir kültür tipidir. Bu, çalışanların risk alabilecekleri dinamik ve yaratıcı bir alan oluşturur. Bireyselci ve kendiliğinden olan (spontane) durumu destekler.

Hiyerarşi Kültür: Hiyerarşik kültür içsel yönetim anlayışında ve birçok kademeden oluşan yapının bir ürünüdür. Biçimsel kurallar ve politikalar sıkıca uygulanır. Çalışanlar güvence ve işleri tamamlaması sonucu verilen ödüllerle motive edilir.

Pazar Kültürü: Pazar kültürü, biçimsel yönetim yapısına ve dışsal yönlendirmeye sahiptir. Üyeler, sonuca odaklandırılmış ve iş bitiriciliğe teşvik edilmiştir. Bireyselcilik, rekabet ve pazarda yer edinme ile desteklenmiştir.

Birçok çalışma, örgüt kültürünün performans ve cinsiyet farklılığı arasındaki ilişki üzerinde etkisi olduğunu ortaya koymuştur.

Hipotez 2: Cinsiyet çeşitliliğine sahip şirketler klan kültürüne önem vermesiyle klan kültürüne sahip olmayanlara göre performans olarak daha iyi konumdadır.

Klan kültürü gibi esnek kültürde de esnekliği, durumsallığı ve bireyselciliği açısından düşüncelere ve gelişmelere açık bir ortam hazırlamaktadır.

Girişimciliğin, yaratıcılığın ve çevre şartlarına ayak uydurabilme yeteneklerinin baskın özellikleri ile birlikte, esnek kültür tipi daha geniş düşüncelere farklı çalışma gruplarında yer bulabilmektedir.

Hipotez 3: Cinsiyet çeşitliliğine sahip olan şirketler esnek kültür yapısına önem vermesi sayesinde, düşük önem veren şirketlere nazaran performans açısından daha iyi durumda olmaktadır.

Hiyerarşi ve market kültürü tipinde cinsiyet farklılığı daha az belirgindir. Hiyerarşi kültürü tipinde klandaki gibi içsel yönlendirme vardır. Bu kültür, çalışanın iş güvenliği ve çalışma yerinin sabit olması konusunda ön plana çıkmaktadır. Yönetsel sistem, çalışanların sorumluluklarını yöneten ve kuralları uygulayan yüksek kontrollü ve düzenli bir sistemdir.

Hipotez 4:

Yönetimde, kaynak oryantasyonu ve esnek kültür tipinde görülen cinsiyet farklılığı, şirket performansını doğrudan pozitif yönde etkilemektedir.

3.2. Metodoloji: 3.2.1. Örnek

535 banka üzerinde yapılan bir araştırma. 6 ay öncesinden ayırma çalışması için anketler cevaplandırılmıştır. Her banka amiri ve kıdemli insan kaynakları yöneticisi kendi firmasının örgütsel kültürü ve performansı hakkında şirket geçmiş profilini yansıtacak şekilde bir gözden geçirme yapmıştır. Verilerin güvenilirliğini ölçmek amacıyla amirler ile yöneticilerin cevapları karşılaştırmaya tabi tutulmuştur. İkinci anket insan kaynakları müdürlerine, çalışan iş gücünün demografik özelliklerini öğrenmek amacıyla gönderilmiştir. %33 cevap oranı neticesinde 177 kullanılabilir anket kabul edilmiştir

3.2.2. Bağımsız Değişkenler

Bankaların Standart formda hazırlanan 100 bankanın kaydını içeren ve ırk ile cinsiyet durumlarını belirten 9 farklı hiyerarşik iş durumuna göre kategorize edilmiş rapor mevcuttur. Bu 9 iş: memur ve yönetici, profesyoneller, teknikerler, satış çalışanları, büro ve ofis çalışanı, zanaatkar, operator (usta), işçi ve hizmet çalışanları. Bu çalışma için, yönetimin tüm seviyelerini gösteren memur ve yönetici kategorisi kullanılmıştır. Bu kategori, işyeri ile ilgili yönetsel ve idari anlamda, strateji kararları veren ve politikaları koyan yürüten personele sahip olduğu ve bireysel hareket edebilen departmanları olduğu için tercih edilmiştir.

Bankaların örgütsel gelişme ile ilgili 1996-98 arasını kapsayan 3 yıllık resmi kayıtlarından yararlanıldı. Bu 3 yıllık süreçte amaç, dalgalanmaları düzeltmeye yarayacak ve hangi firmanın gelişmiş yönlendirmesinin daha geniş ufuklara sahip olabildiğini ortaya koymaktır.

Quinn ve öğrencilerinin geliştirdiği Competing Values Ölçeği ile örgütsel kültür tipi ölçülmüştür. Ölçek, örgütsel kültür ile ilgili 4 tipten hangisine dahil olduğunu ölçmek için 7li likert ölçeğine göre tasarlanmıştır. 1: kesinlikle katılmıyorum 7: kesinlikle katılıyorum. Bu ölçek geçmişteki çalışmalarda da güvenilir ve geçerli olduğu için tercih edilmektedir. Esas olarak klan kültürü ve esnek kültür anlayışı banka amirlerinin cevapları arasında bağımsız veriler olarak gözlenmiştir.

3.2.3. Bağımlı Değişkenler

Şirket performansını ortaya koyabilmek için iki ölçü kullanılmıştır. Çalışan verimliliği, çıktının orta derecede ölçümü, nispeten işçilik maliyetleri yüksek olan bankalar için önemli bir kriter oluşturmaktadır. Verimlilik, 1998 yılı sonunda her çalışan için net gelir üzerinden hesaplanmıştır. İkinci ölçü olan özsermayeden elde edilen kazanç, finansal kurumun gücünü gerçek anlamda ortaya koymaktadır.

3.3. Sonuçlar

Hipotez 1 ve 3’ün, cinsiyet ayrımının gelişmiş uyum, klan kültürü ve esnek kültür üzerinde pozitif yönde bir etkisi olduğu saptanmıştır. Hipotez 1 ve 3 eşzamanlı olarak test edilmiştir. Analize ilk olarak ana etki değişkeni ve cinsiyet farklılığını takiben kontrol değişkenleri, ardından gelişme, klan kültür tipi ve esnek kültür tipi girilmiştir. Bunların ardından da hipotez 1’deki cinsiyet ayrımı-gelişme, hipotez 2’deki cinsiyet ayrımı-klan kültürü ve hipotez 3’deki cinsiyet ayrımı-esnek kültür verileri girilmiştir.

Verimlilik için cinsiyet farklılığı ile gelişme arasında anlamlı ilişki vardır (P=0.000).

Cinsiyet farklılığı ve gelişme düzeyi yüksek olan şirketlerde çalışanların verimliliği de yüksek olmaktadır. Özsermayeden elde edilen kazanç açısındansa ilişki düzeyi P=0.10 yani anlamlı bir bağlantı bulunamamasıdır. Hipotez 1 desteklenmektedir.

Klan kültürünün ve cinsiyet farklılığının yüksek olduğu firmalarda da verimliliğin yüksek olduğu gözlenmektedir. Hipotez 2’yi desteklemektedir.

Esnek kültür anlayışı ve cinsiyet farklılığı (verimlilik için) ile özsermayeden kar arasındaki ilişki negatif yöndedir. Yani hipotez 3 desteklenmemektedir.

Sonuç olarak hipotezler, cinsiyet farklılığının örgütün anahtar verileri üzerindeki etkisini test etmeyi amaçlamıştır. 1,2 ve 4 desteklenirken 3’te böyle bir sonuca rastlanmamıştır.

3.4. Tartışmalar

Çalışanların verimliliği ve firmanın özsermaye karlılığı içerisinde firmanın gelişmiş uyum ve örgüt kültürü verileri keşfedilmiş olmuştur. Bu çalışmada yöneticiler ve çalışanlar dikkate alınmıştır. Geçmiş tepe yöneticileri araştırmalarında ilk olarak yalnızca kıdemli yönetici grubu dikkate alınıyordu. Cinsiyet farklılığının genel düşünce içinde pozitif etkisi ve özel durumdaki etkisini tepe yöneticilerin yalnızca strateji oluşturan ve orta kademenin de yalnızca bunları uygulayan kademeler olmadığını anladığımızda görebileceğiz.

Bu çalışma, yönetim grubu demografik özellikleri ile örgütsel kazancın arasındaki ilişkinin, daha önce yapılan araştırmalarla tanımlanan düzeyine göre daha karmaşık olduğunu ortaya koymuştur.

Kısaca bu çalışma, performans üzerinde cinsiyet ve örgüt kültürünün etkisini araştıran ilk kapsamlı çalışmadır. Kısmen de olsa klan kültürü ile cinsiyet farkı ilişkisini desteklemeyen özel durumlar olmuştur. Takım çalışması, ortaklık ve birlikteliğin klan öz değerleri, çalışma gücünün çeşitli marifet ve yeteneklerini beslemektedir.

İlginç ve açıkça görülen bir durum da, cinsiyet farklılığının hipotezde belirtildiği gibi esnek kültür ile birlikte şirket performansı üzerinde destekleyici etkisinin olmadığıdır. Özellikle, esnek kültür tipi ile özsermaye karlılığı ilişkisi arasında anlamlı ve negatif yönde bir ilişki takip edilmiştir. Klan kültürü gibi esnek kültür de esnek, bireyselci ve durumsal. Peki öyleyse ikisi arasında içsel ve dışsal çevre faktörleri ve etkileri açısından ne gibi bir farklılık var.

Klan kültürü, şirkette ve çalışanlarda içe yönelik, bütünleştirme, takım çalışması ve diğer içsel süreçlere yüksek değer veren bir kültür yapısıdır. Esnek kültür anlayışı ise, dışsal odaklanma ile rekabette üstünlük ve çevreyle etkileşim faktörlerine değer vermektedir. Ayrıca, esnek kültür anlayışında çalışanlar, rekabet ve bireysel inisiyatif ile motive edilmektedir. Çalışmalar sonucu, kadınların erkeklere göre daha yardımcı, katılımcılığı cesaretlendiren ve rekabetten kaçınan bir tutum sergilediğini göstermiştir. Erkekler de bireysel rekabetçilikten yanadır.


 

4. MAKALELERİN KARŞILAŞTIRILMASI

İlk makalede yer alan araştırma evreninin en büyük handikabı, anketlerin yalnızca üniversite öğrencileri üzerinde gerçekleştirilmiş olmasıdır. Girişimcilik araştırması yapılacak olan bir araştırmada, genç girişim ruhunu ölçmek için böyle bir yol izlenebilirse de, piyasadaki şartları görmeden, tecrübe edinmeden gerçekleştirilecek girişimcilik hareketlerinin ne kadar doğru sonuçlar vereceği tartışılır niteliktedir. Hele ki bu araştırma yalnızca girişimcilik ruhunu ölçmenin yanında, cinsiyet değişkenini de göz önünde bulunduruyorsa, araştırma probleminin çözümünde sapmaların olması kaçınılmaz bir durum haline gelebilir.

Farklı bölgelerde uygulanmış olması araştırmanın bu açıdan objektifliğini ortaya koymaktadır. Ayrıca aynı alanda yapılmış önceki çalışmaların sonuçları ve eksiklikleri vurgulanarak, yapılan bu çalışmanın genişliği ve vurgulamak istediği noktalar ön plana çıkarılmıştır.

Elde edilen sonuçlar teorik bağlamdan öteye geçmemektedir. Çünkü uygulamaya dönük olan kişiler üzerinde değil, bu işlerin teorisini öğrenen kişilerin yani öğrencilerin üzerinde yapılmış olan bir araştırmadır. Elde edilen sonuçların, literatüre iyi bir katkı saylayacağı yadsınamaz ancak 17 ülkede gerçekleştirilmiş bir araştırmanın, daha reel sonuçlara ulaşabilmesi için, araştırma evrenini özenle seçmesi gerekir.

İkinci makaledeki araştırma evreninde, yalnızca tepe yönetimin değil diğer yönetime katkı sağlayan birimlerin başlarındaki kişilerinde araştırmaya dahil edilmesi, konuya birçok açıdan bakılmasına olanak sağlamış, daha tutarlı sonuçlar elde edilebilmesine olanak sağlamıştır.

Bu çalışma tepe yöneticilerin yalnızca strateji oluşturan değil ayrıca onu uygulayan bir yapı olduğunu ortaya koymaktadır. Ayrıca, çalışma göstermiştir ki, mevcut cinsiyet farklılığının faydalarını tamamen anlayabilmek için tüm yönetim kademeleri arasında çapraz olarak gözlenmesi gerekir. Diğer bir durumsa, cinsiyet farklılığının firma performansı üzerindeki etkisi, firmanın durduğu konuma da bağlıdır. Yönetimde cinsiyet farklılığı firmaların gelişimi sırasında firma performansına değer katmaktadır.

Her iki makaleye baktığımızda, birinci makalede yer alan araştırmanın, konunun diğer açılardan değerlendirilebilmesini engelleyen, reel gözlemlerin bulunmadığı, fazlaca teorik açıklamalar getiren bir araştırma olduğu söylenebilir. İkinci makalede ise araştırma, banka tepe yöneticileri yanında, diğer müdürler asistanlar ve alt kademe yöneticileri de kapsamakta, böylece konunun ayrıntı kısımlarını uygulama üzerinden açıklamaya yardımcı olmaktadır. Bu iki araştırmanın arasındaki en büyük fark budur.

 

5. KAYNAKÇA

MUELLER, Stephen L. (2004), “Gender Gaps in Potential for Entrepreneurship Across Countries and Cultures”, Journal of Developmental Entrepreneurship, Vol.9, No.3, p.199–220

RICHARD, Orlando C. vd. (2003), “Gender Diversity in Management and Firm Performance: The Influnce of Growth Orientation and Organizational Culture”, Journal of Business Research, 56, p.1009–1019


 

Yorum Yaz
Arkadaşların Burada !
Arkadaşların Burada !